PREMESSA

La pubblicazione del nuovo Contratto Collettivo Nazionale di lavoro (CCNL), riferito al comparto Sanità, sancisce, riconosce e disciplina, l’istituzione dell’incarico di “professionista esperto” e “professionista specialista” in linea con l’attuale evoluzione e revisione dei livelli di classificazione organizzativi e professionali. Le competenze e l’aspetto funzionale delle neofite figure professionali, non risultano tuttavia definite e di conseguenza solo ipoteticamente realizzabili. Inoltre vi è il rischio che altri rappresentanti designati dal comitato di settore, si riservino la possibilità di stabilire i contenuti che sottendono alle succitate funzioni. La professione infermieristica da anni sta lavorando per la creazione di strumenti e modalità finalizzate al riconoscimento delle competenze distintive, in particolar modo in merito alla esplicitazione delle competenze definite “avanzate”. Il nuovo contratto origina altresì, due occorrenze ambivalenti: da una parte la necessità del Sistema Socio-Sanitario di ridisegnare un assetto organizzativo rispettoso della complessa distribuzione di competenze, in tema di salute, che devono essere garantite su tutto il territorio nazionale e affiancate dall’ applicazione delle abilità proprie e puntualmente in divenire dei professionisti sanitari; dall’altra un’opportunità intesa come la possibilità, da parte dei professionisti, di definire le peculiarità, le funzioni e l’assetto organizzativo delle recenti figure professionali. A tale proposito l’Ordine delle Professioni Infermieristiche Milano Lodi Monza Brianza ha costituito un gruppo di lavoro tra pari, indirizzato allo studio e alla conclusiva proposizione di un documento che declinasse le specifiche succitate.

SCOPO. Lo scopo del lavoro intrapreso è stato caratterizzare, partendo dalle indicazioni e dai riferimenti normativi in vigore, i requisiti per il conferimento dell’incarico di “professionista specialista” e “professionista esperto”. Nello specifico individuare e perimetrare, in quanto non esplicitato nel documento, l’inquadramento organizzativo, i metodi di progressione orizzontale e di carriera, nonché la formazione e le competenze esperienziali attese ai fini dell’esercizio delle funzioni. I partecipanti identificati, portatori di un bagaglio formativo ed esperienziale eterogeneo e rappresentativi della componente professionale nelle possibili accezioni e opportunità di ruolo e di posizioni organizzative, attraverso l’interazione e le riflessioni, hanno cercato di dare le risposte ai quesiti di indagine.

Progetto

Nella fase propedeutica, l’OPI di Milano, Lodi, Monza e Brianza ha pubblicato presso il sito ufficiale dell’Ordine un bando di selezione curricolare aperto a tutti gli iscritti denominato: “Progetto IN.S.E.” finalizzato alla creazione di un gruppo di lavoro, formato da infermieri dal background eterogeneo e rappresentativo della popolazione infermieristica presente e attiva nelle organizzazioni sanitarie.” I 26 candidati selezionati, nel periodo compreso tra marzo e maggio hanno partecipato ai cinque incontri, della durata di tre ore, calendarizzati nel bando presso la sede centrale dell’OPI. Il primo incontro e l’ultimo sono stati previsti in plenaria e costitutivi dell’intero gruppo.
Al termine della prima giornata erano stati creati due sottogruppi finalizzati a studiare e valutare i medesimi aspetti delle tematiche proposte, in modo indipendente.

FASE PROPEDEUTICA DELLO STUDIO

Durante il primo incontro svoltosi in data 26 marzo 2019, è stato inizialmente presentato e condiviso il progetto di studio generale. Successivamente si è ripercorso, l’excursus storico e giuridico, relativo alle progressioni di carriera degli inquadramenti per fascia delle professioni sanitarie (nello specifico infermieristiche), mediche e figure di supporto. Attraverso un libero confronto, guidato da un consigliere con funzioni di moderatore, sono stati sviscerati gli aspetti cardine del CCNL relativi all’argomento oggetto di lavoro. Sono stati successivamente creati due sottogruppi (classificati A e B) omogenei per caratteristiche dei componenti e tendenzialmente bilanciati per funzioni, ruoli (infermieri, infermieri pediatrici, infermieri ricercatori, formatori e coordinatori) e anzianità di servizio. Sono stati messi a disposizione dei partecipanti, i CCNL delle professioni sanitarie e medica da consultare ai fini della trattazione delle tematiche.
Ai gruppi identificati, è stato commissionato un eguale mandato: l’analisi e la definizione dei profili di Infermiere Esperto (IN.E) e di Infermiere Specialista (IN.S), nonché figurare la loro possibile integrazione nelle attuali organizzazioni socio-sanitarie.
La matrice guida proposta, dal moderatore al fine di indirizzare al raggiungimento dello scopo preposto era costituita da una griglia di domande aperte:

1. Chi è l’Infermiere Esperto / chi è l’Infermiere Specialista?
2. Chi certifica e in che modo, il possesso dei requisiti e le competenze?
3. Chi controlla e valuta le due neo figure professionali?
4. Come si integrano tali figure nell’Organizzazione?

Di seguito vengono descritte le metodologie attuate in modo indipendente, durante gli incontri dai gruppi A e B.

GRUPPO A

Il gruppo ha gestito il lavoro secondo il seguente iter metodologico:
Incontro 1 – brainstorming con ipotesi di definizioni e visione personale sul profilo di IN.E e IN.S per ciascun partecipante; registrazione dei contributi emersi in una scheda riepilogativa. In questa fase si è partiti con l’intento di lavorare prima sull’IN.E e poi sull’IN.S; in itinere però le due declinazioni si sono spesso alternate e sovrapposte.
Incontro 2 – analisi della bibliografia rilevata come significativa per la definizione dei profili, dei possibili requisiti di competenza e per le ipotesi di inserimento nelle organizzazioni; estrazione dei contenuti pertinenti, compatibili ai contesti italiani e regionali, ritenuti validi dal gruppo per l’integrazione del documento.
Incontro 3 – sintesi ed elaborazione del documento che descrive il profilo di IN.E e IN.S secondo quattro punti: definizione, aree di competenza, requisiti e formazione, ruolo e funzioni nell’organizzazione sanitaria.

GRUPPO B

Il gruppo B ha strutturato gli incontri secondo la metodologia di seguito descritta.
Incontro 1 – identificazione di un conduttore e di un facilitatore, con funzioni di verbalizzante degli incontri. Le metodologie utilizzate per far emergere i contenuti più significativi sono state l’utilizzo del brainstorming, per l’individuazione delle sotto tematiche principali, e del focus group, in risposta alle domande proposte nel primo incontro. Si è deciso di partire dalla declinazione dell’IN.S in quanto già parzialmente definito nei titoli accademici che lo classificano. In tale ambito di confronto si è ipotizzata la possibilità di considerare anche l’IN.S di secondo livello, in possesso della Laurea Magistrale in Scienze Infermieristiche ed Ostetriche e/o un Master di II livello, con un orientamento clinico, gestionale, formativo e di ricerca. Tale ipotesi nasce, dalla possibilità di rendere realmente spendibili competenze ad oggi considerate solo nello sviluppo di carriere verticali in ambito manageriale/dirigenziale, (posizioni in via di saturazione a breve-medio termine) immaginandone, l’implementazione anche in abiti trasversali (clinico-assistenziali) già previsti nella Legge 251/01 (area geriatrica, psichiatrica, urgenza, territorio e pediatrica).
Incontro 2 – approfondimento della figura dell’IN.E. Attraverso le riflessioni derivanti dalle esperienze dei membri del gruppo, si sono delineate le caratteristiche principali, componenti la job description e si sono ipotizzati criteri temporali, formativi e valutativi per la figura in esame. A supporto delle ponderazioni espresse dai singoli membri è stato utilizzato materiale bibliografico e pubblicazioni di settore.
Incontro 3 – rielaborazione e sintesi dei contenuti elaborati e declinati inerenti i profili professionali analizzati. Descrizione sintetica attraverso la produzione di documentazione, strutturata in relazione ai quattro quesiti proposti nella fase propedeutica.
Il dibattito e il confronto supportati dalla letteratura, sono stati lo strumento privilegiato per ottimizzare il potenziale di tutti i professionisti e ottenere al termine un’univoca e condivisa proiezione del risultato. L’ultimo incontro calendarizzato si è svolto in plenaria ed è stato dedicato alla presentazione delle due ipotesi redatte dai sottogruppi, da parte dei relativi rappresentanti, attivando un confronto sui punti di divergenza e/o coincidenza. In allegato nelle tabelle 1 e 2 sono riportate in sintesi le considerazioni prodotte dai singoli gruppi.

DISCUSSIONE

Nella data stabilita inizialmente come quella finale, i due sottogruppi A e B si sono confrontati dopo l’esposizione dei lavori da parte dei rispettivi team leader. Dalla discussione sono emersi alcuni sostanziali elementi convergenti e altri divergenti, frutto di profonde riflessioni, indirizzate alla valorizzazione professionale (obiettiva e meritocratica), all’analisi del contesto e all’ ipotesi di fattibilità concreta della messa in atto dei contenuti previsti dal CCNL. L’articolato dibattito ha evidenziato tematiche meritevoli di ulteriori approfondimenti e sviluppi, che hanno reso necessario la pianificazione di due ulteriori incontri.
Il gruppo IN.S.E ha infine, concertato nel terzo ed ultimo incontro, in plenaria del 4 giugno, i contenuti per individuare un inquadramento condiviso dei profili analizzati. Di seguito vengono declinate le ipotesi elaborate per l’Infermiere Esperto e l’Infermiere Specialista:
L’IN.E è il professionista in possesso di specifiche conoscenze, competenze teorico-pratiche e pensiero critico “avanzati” che gli consentono una disinvolta e sicura gestione della complessità assistenziale e tecnologica, riferibile ad un determinato ambito clinico (Servizio-UO-Area), nel quale ha esercitato almeno tre anni consecutivi di attività (requisito minimo).
La formazione specifica è un altro elemento condiviso e caposaldo dei due gruppi; l’INE deve acquisire il 50% degli ECM, da conseguire nei tre anni, necessariamente inerenti al contesto clinico di attività. L’infermiere inquadrato come Esperto, ha la possibilità, di mantenere la funzione/inquadramento acquisito fino al termine del mandato, fermo restante positiva valutazione, qualora per necessità organizzative o scelte individuali, si trasferisca in altro servizio o area assistenziale. Tale condizione è possibile purché effettui formazione inerente al nuovo ambito di appartenenza entro i primi 12 mesi di trasferimento (25% degli ECM nel primo anno di lavoro).
La certificazione per la funzione di IN.E, secondo i due gruppi, è attestata preliminarmente da enti extra aziendali accreditati (es. Polis Lombardia) o organi di rappresentanza (es. Coordinamento degli OPI Lombardia) riconosciuti come Istituti erogatori di formazione specifica e quindi certificatori autorevoli e garanti delle competenze acquisite. Secondariamente da Commissioni Aziendali deputate anche all’istituzione dei profili per le posizioni di IN.E nelle Organizzazioni Socio Sanitarie, includendo programmi di miglioramento intra strutturale obiettivi specifici, outcomes misurabili e raggiungibili attraverso il contributo dell’IN.E, pensato come risorsa spendibile e contributiva nel sistema.
Sull’attività di controllo i gruppi concordano affinché un team aziendale multidisciplinare (formazione, ricerca, organizzazione e qualità), individuato “ad hoc”, effettui una comparazione con le competenze proprie del profilo di IN.E.
Tra le attività considerate capacità attese rientrano: il tutoraggio dei nuovi assunti/nuovi inseriti/studenti in formazione, la diffusione di nuove ed innovative buone pratiche, la consulenza clinica, la proattività per l’attuazione del sistema qualità e risk management. La funzione si rinnova annualmente previa verifica del mantenimento del parametro formativo e del raggiungimento degli obiettivi posti, mediante la definizione di indicatori di processo e di esito.
L’integrazione nell’organizzazione, si concretizza nell’essere membro dell’equipe operativa, in turno o fuori turno soprattutto, per i progetti nei quali viene reso operante e riconosciuto come
“l’esperto del settore”. Il corrispettivo economico è definito dal budget aziendale destinato alla funzione assistenziale con inquadramento Infermiere Esperto.
L’IN.S è il professionista in possesso di requisiti formativi previsti dal CCNL comparto sanità, (Master di 1^ livello) che contribuisce, con la sua consulenza, alla crescita dell’equipe infermieristica della quale è parte, orientandola all’efficienza e alla qualità, rilevando gap formativi e fungendo da facilitatore nel progettare ed espletare progetti che strategicamente portino a un miglioramento tangibile e misurabile dell’assistenza. Il gruppo complessivamente ha evidenziato la differenziazione tra Master che orientano a una formazione specialistica prevalentemente clinica e altamente specifica (es. master di 1° livello in infermiere di sala operatoria, nurse di anestesia, sclerosi multipla, dermatocosmesi) e master di 1° livello ad indirizzo più trasversale, con competenze spendibili in ambiti di applicazione diversificati (es. in ricerca, in continuità assistenziale, in case management, in wound care). Tutti i partecipanti al lavoro hanno colto e condiviso il limite del CCNL nell’inquadramento dell’IN.S per il solo possesso di Master di 1^ livello, esprimendo perplessità sull’esclusione dagli altri percorsi avanzati della formazione (Dottorato, Magistrale, Corsi di perfezionamento o Master di 2^ liv). Lo spazio ridotto di spendibilità dei titoli non indicati dal documento in una carriera prettamente verticale, se non ridefinito in ambiti di utilizzo nelle progressioni orizzontali, rischia a lungo andare di produrre due esiti svalutanti del percorso formativo infermieristico: 1) la presunta inutilità delle competenze fornite dalla formazione post base che non trova dimostrazione di ricaduta assistenziale migliorativa a fronte di un inquadramento gerarchico saturo nelle posizioni dirigenziali; 2) una crescente demotivazione da parte di professionisti, che hanno investito nel loro processo formativo e che fattivamente costituiscono un potenziale, prezioso capitale umano nelle aziende e nel sistema. Considerare queste conoscenze avanzate, frutto dei Master di secondo livello e della Laurea Magistrale, per ottimizzare e orientare il sapere degli IN.E e IN.S, potrebbe essere una alternativa di carriera orizzontale e spunto ulteriore per la crescita professionale. La certificazione si completa con l’adesione a società scientifiche orientate all’EBN e alla ricerca. Tutti concordi sulla necessità di mantenere le competenze specialistiche nel tempo, con aggiornamento continuo e mirato, tramite l’acquisizione di ECM specifici per una quota obbligatoria (es. 20% ECM specialistici sul computo totale degli ECM del triennio). Certificazione quindi acquisita, dal MIUR mediante il titolo universitario alimentata da una formazione costante. Si propone inoltre la costituzione di albi per specialistici in cui scriversi, dai quali le aziende possano attingere per progetti da implementare o come base di stipula per bandi da costituire (es. iscrizione all’albo come criterio di reclutamento delle risorse).

Le competenze attese, secondo i due gruppi, sono riassumibili in:

• Cliniche: specialisti nella gestione di pazienti e presidi complessi
• Organizzative: guidare i colleghi, pianificare le attività e le risorse, conoscere percorsi e protocolli di integrazione tra servizi
• Culture Leader: essere una figura di riferimento, organizzare momenti di briefing e debriefing, fornire feedback
• Formative: identificare i bisogni formativi specifici, trasferire evidenze scientifiche, motivare al miglioramento dell’assistenza.
• Consulenza infermieristica specialistica mettendosi a disposizione per interventi di pianificazione, progettazione e realizzazione in ambiti trasversali nell’Organizzazione.
  Evidente compenso economico proporzionale al tipo di impegno richiesto e obiettivo perseguito.

Il controllo della funzione IN.S è stato considerato in una visione mista:

• Esterno, ovvero effettuato da società scientifiche d’appartenenza (ad esempio nella valutazione alla partecipazione a progetti di ricerca, di formazione, di consulenza e verificandone l’aggiornamento costante)
• Interno: da parte degli organi detentori del monitoraggio aziendale sugli esiti e sui processi (Responsabile Direzione Infermieristica aziendale, Direzione sanitaria ecc.)
  Inoltre dovrebbe essere prevista per l’IN.S la possibilità di esperire la propria specificità presso gli ambulatori infermieristici o in pull aziendali specifici (es. pull infermieri specialisti in wound care, pull infermieri specialisti nell’area urgenza).

CONCLUSIONI

Il lavoro prodotto è uno spunto a partire dal quale poter pianificare ulteriori progetti di implementazione di quanto previsto dal CCNL. Allo stesso tempo non può certo essere considerato esaustivo di un tema tanto vasto che implica nella sua immaginazione il tener conto di innumerevoli variabili. Talune da non contemplare per non blindare troppo il sistema di riconoscimento dei due profili, rendendolo così rigido da non essere applicabile; altre da non poter essere trascurate perché imprescindibili, sia dal punto di vista normativo che di rivendicazione professionale. Certamente quanto descritto in questo articolo è il frutto di intuizioni, esperienze, riflessioni, conoscenze espresse nel confronto tra professionisti che credono nella matrice concettuale, culturale e innovativa dell’infermieristica e nella passione e motivazione al miglioramento, riconoscendo merito a chi investe su sé stesso, per la salute della popolazione, credendo ancora vivamente nel valore della professionalità infermieristica.

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